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Travail prescrit vs travail réel

Alors que les ergonomies adaptatives (human Factor) visent essentiellement l’élaboration de normes concernant l’homme au travail, l’ergonomie d’activité, représentée notamment par Alain Wisner, attire l’attention sur le travail réel par opposition au travail prescrit. « Il s’agit de souligner la complexité de l’acte de travail, le fait qu’il y a toujours re-travail des prescriptions censées encadrer l’activité concrète ». (Schwartz 2009 ). Alain WISNER parlait d’une « bataille du travail réel », par rapport à un paradigme taylorien considérant que l’on peut anticiper « scientifiquement » de part en part le geste au travail, selon la « seule bonne manière de faire ». Pour l’ergonomie d’activité, le travail réel, c’est autre chose que les prescriptions et les normes, autre chose que les anticipations organisationnelles

Au commencement, l’approche taylorienne de l’activité :

Taylor père du « scientific management » (management scientifique), considère que les systèmes devraient prévaloir sur l’Homme. Pourtant, il s’est aussi inquiété du fait que les formations des « managers, super intendants et présidents » ne développent pas de cours sur le « principal matériau de base : le travailleur ». L’organisation scientifique implique des méthodes d’analyse scientifique du travail : le travail doit être connu avant que le travail prescrit ne s’impose. Ainsi, et dans la mesure où elle se soucie de pratiques rationnelles et transmissibles, on pourrait considérer que l’ergonomie est d’origine taylorienne (M MONTMOLLIN) qui le premier s’est intéresser à l’activité.

Taylor est ainsi le premier à s’intéresser à l’activité du travail. Dans son modèle, la « valeur » travail est limitée aux mouvements et aux temps qui leur sont associés. La connaissance de l’activité va permettre de d’éliminer les éléments inutiles, de simplifier les opérations ou bien encore de combiner si possible ou permuter les opérations afin d’obtenir de meilleurs résultats. Pour TAYLOR « Organiser l’activité permet d’augmenter l’efficacité, « En maximisant l’efficacité on améliore l’efficience. » Le tout prescrit : « the right man at the right place ».

Dans le taylorisme, le travail humain est à considérer comme la mise en œuvre, par l’opérateur, d’une panoplie d’aptitudes et de capacités. La prescription des activés suffit à anticiper et régler les difficultés. En assurant la formation et la sélection on supprime les écarts prescrit – réel

« Savoir exactement ce que l’on attend du personnel et veiller à ce qu’il le fasse de la façon la meilleure et la plus économique » Dans ce modèle, le réel d’origine est considéré comme naturellement pervers et doit être réformé, épuré : « the right man at the right place ».

L’apport de Wisner

Mais très vite on constate que « ce ne marche pas ». Quelle que soit la méthode d’élaboration des profils, les salariés qui font le « meilleur boulot » ne sont pas ceux dont les profils les déterminaient à « être les meilleurs ». Alain Wisner le premier (1971) renverse la question. Ça ne marche pas parce que le salarié type, celui qui colle parfaitement au profil n’existe pas. Donc il ne sert à rien, d’organiser la production autour d’un fantôme, d’un mythe. Ce dont nous avons besoin c’est de comprendre comment le salarié fait le travail qui lui est demandé. Pour en déduire ce dont il a besoin pour donner sa pleine mesure. Vouloir adapter la machine et l’organisation du travail à un « profil » est une impasse. Pour renverser la perspective Wisner s’appuie sur une « découverte » partagée par tous ceux qui sont allés à la rencontre du travail depuis 20 ans. Les travailleurs font tout autre chose que ce que qu’on leur demande de faire pour venir à bout de la « tâche ».

Le concept d’activité

Il naît d’une différence qui existe entre le travail prescrit et ce que fait réellement l’opérateur. L’intérêt du concept d’activité n’est pas tant de nommer une différence mais de donner un sens à l’écart qu’elle construit. Ainsi, l’activité, “ ce qui est mis en œuvre par le sujet pour exécuter la tâche ”. (J. Leplat )

Entre le travail prescrit et le travail réel, il y a toujours un écart. Un écart pour aller de « ce qui est demandé » jusqu’à ce que « ça demande ». Les premiers qui le savent sont bien sûr ceux qui font le travail. La grève du zèle, qui consiste à respecter la prescription à la lettre, provoque ainsi le blocage de la production. C’est avec son activité que le salarié comble ce vide. Le rêve de Taylor qui pensait enfermer le travail dans une organisation scientifique s’effondre ! Mais comme le suggère Yves Clot « le silence taylorien qui recouvre les gestes humains n’abolit pas pour autant l’activité de celui qui travaille ». Par son « activité » le salarié nous donne à voir à quel point il existe entre le modèle théorique issu de l’organisation et les réalités de la production « un fossé qu’il comble par son intervention » pour emprunter une métaphore à Ivar Oddone (Redécouvrir l’expérience ouvrière, Les Editions Sociales, 1981).

Les différentes dimensions de l’activité

  • dimension « instrumentale »- de l’activité : L ’activité peut-être définie comme l ’expression du fonctionnement de l ’homme dans l ’exécution de sa tâche ». Rendre compte des écarts prescrit – réel Approche de type « déterminisme ». La réduction des écarts ne peut suffire à réduire les problèmes posés par l ’activité.
  • dimension « opérationnelle »- de l’activité : L ’activité de travail correspond aux régulations que mettent en œuvre les opérateurs (opératrices) pour gérer les variations du systèmes de production et celles de leurs états internes » – Elle permet d ’atteindre la performance- Elle est une « reconception » de la tâche.
  • .dimension « située » de l’activité : L’activité de travail est située Elle est l’’expression des compromis, des stratégies que construit et développe l ’individu (le collectif) pour « travailler » L’activité de travail est révélatrice des compensations (régulations) individuelles et collectives. L’activité est un processus d’interaction intelligente d’un opérateur avec les exigences de la tâche, les contraintes du contexte, son état interne, des objectifs individuel,….. L’activité est toujours l’expression d’un nécessaire compromis.  L’activité est construite à tout instant par l’acteur en situation L’étude de l’activité est celle des structures des interactions entre les acteurs et les caractéristiques de la situation L’activité est située et datée L ’expression des compromis, des stratégies que construit et développe l ’individu (le collectif) pour répondre aux exigences du travail.- L ’activité de travail peut être analysée comme la « trace d’une histoire ». Ne pas confondre chronique d’activité et analyse chronique de l’activité : l’activité comme trace du temps L’activité présente est le résultat d’histoires – personnelle – collective – d’entreprise
    – dimension « existentielle »- de l’activité  L’apport de la psychologie clinique du travail L’activité réelle ne -se touche pas du doigt » (Y. Clot) « Il faut regarder l’activité non pas comme une conduite observable et réalisée mais comme un champ de possibles et d’impossibles » « Le comportement,…, est une infime part de ce qui est possible »* L’activité ce n’est pas uniquement ce qui est réellement fait pour réaliser la tâche « L ’activité de travail n’est pas uniquement la réalisation concrète de la tâche L ’activité est le reflet de la construction d ’une histoire, elle construit la compétence, la santé, l ’identité L ’activité qui cherche un passage peut devenir soit une occasion de se dépasser soit une souffrance de plus Une activité sans conflit est une activité sans possibilité, elle provoque des moments d ’ouverture vers des zones de développements potentiels  L’activité empêchée, retenue Le coût psychique de la re-conception de la tâche par l’activité Le seuil de tolérance, accepté négocié par l’individu L’activité permet de travailler le « point de vue du travail » L’activité de travail est un art du faire, source de jouissance esthétique * L’analyse de l’activité sert à redonner sa place, son épaisseur au travail (au travailleur) C) La place de la parole D) L’activité modèle d’action de l’ergonome E) Les outils de l’analyse de l’activité travailler Occuper des postures et réaliser des gestes, traiter de l’information Maîtriser l’espace et gérer le temps, traiter les variabilités, s’insérer efficacement dans le collectif de travail…….- Mettre en place des savoir-faire (capacités opérationnelles), des schémas stratégiques de planification des activités.

A partir de là c’est l’activité qui nous intéresse tous. C’est elle qui peut nous livrer les « ficelles du métier ». Nous faire entrevoir toute l’épaisseur du travail. Nous aider à comprendre ce que signifie « se farcir la tâche » en termes de régulation de tous ordres à opérer en permanence face aux dysfonctionnements, aux aléas, à l’imprévisible qu’il faut pourtant essayer de prévoir.

L’activité nous révèle aussi la dimension collective du travail. L’importance de la confrontation et de la coopération entre les expériences, les savoirs, les intuitions qui courent de l’un à l’autre dans le collectif. L’activité s’inscrit dans cet espace où les salariés élaborent ensemble, au fil du temps, les « règles de l’art ». Mais la difficulté c’est que l’activité, c’est-à-dire tout ce que le salarié affronte, tout ce qu’il mobilise, ce qu’il risque pour agir ça ne se voit pas… Si l’observation du salarié affrontée à la tâche est un passage obligé elle ne suffit donc pas. Elle nous renseigne sur le comment mais ne nous dit rien du pourquoi. Seule la confrontation avec le salarié permettra de toucher du doigt ce qui ne se voit pas et d’appréhender vraiment son activité. Et je dis « toucher du doigt » car une bonne partie de son ’activité n’est pas immédiatement mobilisable par le salarié lui-même. Il y a entre « l’activité réalisée » et « le réel de l’activité » une part qui reste dans l’ombre explique Yves Clot. L’activité engagée par le salarié est le résultat d’un conflit entre plusieurs possibilités. Mais celles qui ont (momentanément) été écartées sont toujours présentes. Refoulées, elles « forment des résidus incontrôlés n’ayant que plus de force pour exercer dans l’activité du sujet une influence contre laquelle il peut rester sans défense. »

L’analyse de l’activité est donc toujours une rencontre entre celui qui a l’expérience du travail et celui qui a l’expérience de l’analyse du travail (Yves Schwartz)  Que nous nous intéressions à la performance du « système » global ou à quelques uns de ses aspects majeurs (comme la santé du salarié par exemple) ce n’est donc pas seulement le travail tel qu’il est décrit dans la consigne, dans la fiche de poste ou dans les documents relatifs à l’organisation qui nous interpelle. C’est bien l’activité. Parce que c’est elle qui peut nous dire ce dont le salarié a besoin et/ou ce qui lui fait défaut pour que « ça marche ». Ou nous dire à quel prix (dans tous les sens du terme ) le salarié parvient à « faire le boulot » dans un contexte de plus en plus dégradé.

Autant de questions auxquelles il nous faut des réponses pour tenter de transformer le travail.

2 thoughts on “Travail prescrit vs travail réel

  1. Merci pour cet article remarquable à la fois par sa lisibilité sur la forme et sa précision sur le fond. Il permet de remettre les choses et leur sens à leur place ; la compréhension de ces mécanismes est essentielle dès lors que le projet consiste à s’intéresser non plus à la prévention des risques professionnels mais en priorité à la co-construction de la santé au travail avec les parties prenantes. Bravo

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